Laterale Autorität auf C-Level: Wie HR-Teams Executives auf Einfluss ohne Weisungsbefugnis vorbereiten

Wenn CxOs im Vorstand nicht vorankommen, liegt es selten an fehlender Fachkompetenz. Meistens fehlt etwas anderes: die Fähigkeit, Peers, Gremien und funktionsübergreifende Stakeholder zu überzeugen, ohne auf formale Autorität zurückgreifen zu können. Laterale Autorität ist auf C-Level keine Zusatzkompetenz, sondern eine Grundvoraussetzung für wirksame Führung. Wie HR-Verantwortliche diese Kompetenz gezielt entwickeln und messen können, zeigt dieser Artikel – und welche Rolle die digitale Coaching-Plattform von Sharpist dabei spielt.

Das Thema kurz und kompakt

Was bedeutet laterale Autorität auf C-Level konkret?

Laterale Führung beschreibt die Fähigkeit, Menschen zu beeinflussen und mit ihnen zusammenzuarbeiten, ohne auf formale Autorität zurückzugreifen. Wie das Management Circle treffend formuliert: Statt auf Weisungsbefugnis baut sie auf Kommunikation, Fachkompetenz, Vertrauen und gemeinsame Ziele. Auf C-Level trifft das in besonderer Schärfe zu: Ein CFO kann dem CMO keine Anweisung erteilen. Ein COO kann den CTO nicht anweisen, Ressourcen umzuschichten. Entscheidungen im Führungsgremium entstehen durch Konsens, Koalitionsbildung und strategische Überzeugungsarbeit – oder sie entstehen gar nicht.

Abgrenzung: Laterale Führung vs. formale Hierarchie

Formale Hierarchie funktioniert über Weisungsrecht: Wer oben steht, entscheidet, wer unten steht, führt aus. Laterale Autorität folgt einer anderen Logik. Sie entsteht nicht durch Position, sondern durch Glaubwürdigkeit, Vertrauen und die Fähigkeit, andere freiwillig in Bewegung zu setzen. Wie Jürgen Peterke in seinem Springer-Kapitel zu Führung und lateraler Führung beschreibt, ist laterale Führung keine Ersatzlösung für fehlende Hierarchie, sondern eine eigenständige Führungsform, die auf persönlichem Einfluss beruht. Für HR bedeutet das: Wer Führungskräfteentwicklung auf C-Level auf klassische Führungskompetenzen beschränkt, adressiert den eigentlichen Engpass nicht.

Warum verschärft sich das Thema gerade auf Vorstandsebene?

Auf mittlerer Führungsebene können Konflikte eskaliert werden. Auf C-Level gibt es keine nächsthöhere Instanz mehr – zumindest nicht im operativen Alltag. CxOs sind gleichzeitig Vertreter ihrer Funktion und Mitglieder eines kollektiven Führungsgremiums. Diese duale Loyalität erzeugt strukturelle Spannungen: Der CFO optimiert für Kostendisziplin, der CMO für Wachstum, der CHRO für Talentbindung. Ohne laterale Einflusskompetenz entstehen Entscheidungsblockaden, Silodenken und – im schlimmsten Fall – strategische Fragmentierung, die sich durch die gesamte Organisation zieht.

Die drei Treiber, die laterale Autorität heute unverzichtbar machen

Laterale Führung ist kein neues Konzept. Aber drei strukturelle Entwicklungen haben dafür gesorgt, dass die Kompetenz heute auf C-Level dringlicher ist als je zuvor. HR-Verantwortliche sollten diese Treiber kennen, um den Entwicklungsbedarf intern überzeugend zu begründen.

Matrixorganisationen und geteilte Verantwortung

Die meisten Großunternehmen operieren heute in irgendeiner Form von Matrixstruktur. Wie Executive Coach Andi Roberts in seinem Praxisleitfaden zu Matrix Leadership beschreibt, überschreiten Entscheidungen funktionale Grenzen, Verantwortung wird geteilt, und Programme hängen von Personen ab, die an jemand anderen berichten. Jay Galbraith identifizierte dabei drei Matrixtypen mit unterschiedlicher Autoritätsbalance: funktionale Matrix, ausgewogene Matrix und Projektmatrix. Die Führungsherausforderung unterscheidet sich je nach Typ grundlegend – und damit auch die Coaching-Strategie. HR tut gut daran, vor dem Start eines Executive-Coaching-Programms zu diagnostizieren, in welcher Matrixkonstellation die betreffende Führungskraft agiert.

Abflachende Hierarchien im Zuge von New Work

Unter dem Stichwort New Work werden traditionelle Hierarchiestrukturen zunehmend aufgebrochen, wie das Grün Consult-Institut beschreibt. Entscheidungswege werden kürzer, Verantwortung wird dezentralisiert. Das ist in vielen Unternehmen gewollt – aber es stellt C-Level-Führungskräfte vor eine neue Herausforderung: Sie müssen in flacheren Strukturen Orientierung geben, ohne auf den Rückhalt einer klaren Hierarchie zurückgreifen zu können. Wer diese Kompetenz nicht besitzt, verliert an Wirksamkeit – und das spüren Teams auf allen Ebenen.

Hybride und internationale Führungsteams

Hybridarbeit hat traditionelle Führungsmechanismen weiter erodiert. Informelle Gespräche am Rande von Meetings, spontane Absprachen in der Kaffeeküche, non-verbale Signale in Präsenzterminen – all das fällt in hybriden und internationalen Teams weg oder reduziert sich erheblich. Laterale Führung verlagert sich damit stärker in digitale Kommunikationsräume, in denen Vertrauen und Glaubwürdigkeit bewusster aufgebaut werden müssen. Für HR bedeutet das: Strategien für dezentrale Führung müssen explizit in Executive-Entwicklungsprogramme integriert werden.

Die Sandwich-Realität des C-Levels – und warum klassisches Coaching hier oft zu kurz greift

C-Level-Führungskräfte befinden sich in einer strukturellen Ausnahmesituation: Sie tragen Verantwortung für weitreichende Entscheidungen bei gleichzeitig hohem Erwartungsdruck von Aufsichtsgremien, Gesellschaftern und Mitarbeitenden. Wie Consulting Haag beschreibt, gehören strategische Weichenstellungen, komplexe Unternehmensstrukturen und hohe Erwartungen zum Alltag. Hinzu kommt die Einsamkeit der Rolle: CxOs haben kaum Peers, mit denen sie offen über laterale Führungsherausforderungen sprechen können, ohne politische Implikationen befürchten zu müssen.

Klassische Gruppenworkshops und standardisierte Führungstrainings scheitern an dieser Realität aus mehreren Gründen. Erstens fehlt die Vertraulichkeit: C-Level-Führungskräfte werden selten offen über eigene Kompetenzlücken in lateraler Führung sprechen, wenn Vorstandskollegen im selben Seminarraum sitzen. Zweitens ist der Praxisbezug zu abstrakt: Laterale Autorität entwickelt sich an konkreten, oft politisch sensiblen Situationen – Board-Dynamiken, Ressourcenkonflikten, strategischen Meinungsverschiedenheiten. Diese lassen sich nicht in generischen Rollenspielen trainieren. Drittens greifen einmalige Interventionen zu kurz: Wie das Manager Institut betont, ist laterale Führung eine Praxiskompetenz, die durch regelmäßige Reflexion und Verhaltensübung entwickelt wird – nicht durch ein einzelnes Seminar.

Kernkompetenzen für laterale Autorität auf C-Level

Basierend auf dem Modell von Stefan Kühl, Thomas Schnelle und Thomas Krizanits sowie den Befunden der Harvard Business Publishing Global Leadership Development Study 2024 lassen sich vier Kernkompetenzen identifizieren, die für laterale Autorität auf C-Level entscheidend sind. HR-Verantwortliche können diese als Diagnoseraster nutzen, bevor sie ein Coaching-Programm aufsetzen.

Verständigung schaffen

Laterale Führung beginnt mit der Fähigkeit, gemeinsame strategische Narrative zu entwickeln, die über Bereichsinteressen hinausgehen. Das klingt trivial, ist es aber nicht: Im Führungsgremium prallen häufig konkurrierende Prioritäten aufeinander. Wer laterale Autorität besitzt, schafft es, einen gemeinsamen Rahmen zu etablieren, in dem alle Beteiligten ihre Perspektive wiederfinden – ohne dass jemand das Gefühl hat, übergangen zu werden. Diese Fähigkeit setzt diskursive Gesprächsführung voraus und ist trainierbar.

Vertrauen aufbauen

Vertrauen ist das Fundament lateraler Führung, wie Andi Roberts in seiner Analyse zu Lateral Leadership beschreibt. Auf C-Level ist Vertrauensaufbau besonders anspruchsvoll, weil CxOs gleichzeitig in Ressourcen- und Aufmerksamkeitswettbewerb stehen. Wer trotzdem eine persönliche Vertrauensbasis zu Peers aufbaut, gewinnt informellen Einfluss – den entscheidenden Hebel in lateralen Führungssituationen. Coaching hilft dabei, die eigenen Verhaltensmuster zu reflektieren, die Vertrauen aufbauen oder untergraben.

Machtdynamiken und informelle Koalitionen navigieren

Laterale Führung wirkt in den Zwischenräumen des Organigramms. Erfolgreiche Initiativen auf C-Level hängen oft von informellen sozialen Netzwerken ab, die im formalen Organigramm nicht sichtbar sind. Wer diese Netzwerke kennt und aktiv gestaltet, statt nur auf formale Entscheidungswege zu setzen, erhöht seine Wirksamkeit erheblich. Diese Kompetenz ist besonders schwer zu entwickeln, weil sie politisches Fingerspitzengefühl erfordert – und genau deshalb ein zentrales Thema für Executive Coaching.

Konfliktfähigkeit auf Augenhöhe

In lateralen Führungssituationen entstehen Konflikte häufig durch konkurrierende Prioritäten und fehlende formale Autorität, wie Andi Roberts beschreibt. Wer diese Konflikte nicht konstruktiv lösen kann, riskiert Entscheidungsblockaden oder eskaliert Themen unnötig in die Geschäftsführung. Konfliktfähigkeit auf Augenhöhe bedeutet: sachlich bleiben, unterschiedliche Interessen anerkennen und gemeinsame Lösungen entwickeln – ohne Machtspiele und ohne Gesichtsverlust für Beteiligte.

Kernkompetenzen lateraler Autorität im Praxiskontext

Wie Coaching laterale Autorität auf C-Level trainierbar macht

Die ICF/PwC Global Coaching Client Study 2024 zeigt: 86 % der Organisationen, die Coaching-ROI trackten, berichteten positive Erträge mit einem Median von 5 bis 7x. Doch nicht jedes Coaching-Format ist für die Entwicklung lateraler Autorität auf C-Level gleich gut geeignet. HR-Verantwortliche sollten bei der Programmgestaltung drei Prinzipien beachten.

Einzelcoaching statt Gruppenformat

Laterale Führung ist ein politisch sensibles Thema. CxOs werden selten offen über Schwächen in der Peer-Beeinflussung sprechen, wenn Vorstandskollegen anwesend sind – das würde als politische Schwäche wahrgenommen. Wie Executive Coach Christoph Kopp betont, ist Vertraulichkeit beim Coaching auf C-Level oberstes Gebot. Nur im geschützten 1:1-Raum können CxOs die eigenen Verhaltensmuster offen reflektieren und an realen Führungssituationen arbeiten.

Diagnostik vor Coaching: 360°-Feedback und Stakeholder-Analyse

Laterale Einflusskompetenz lässt sich nicht durch Selbsteinschätzung allein messen. HR sollte vor dem Start eines Coaching-Programms eine strukturierte Diagnostik einsetzen: 360°-Feedback von Peers, direkten Berichten und Aufsichtsgremien sowie eine Stakeholder-Analyse, die zeigt, in welchen lateralen Konstellationen die Führungskraft besonders gefordert ist. Diese Diagnose bildet die Grundlage für ein individuell zugeschnittenes Coaching-Programm und ermöglicht es später, Fortschritte messbar zu machen.

Fortlaufende Begleitung statt einmaliger Intervention

Laterale Führungskompetenz entwickelt sich nicht in einem Workshop, sondern durch wiederholte Reflexion an realen Situationen. Das bedeutet: HR muss Programme konzipieren, die über mehrere Monate laufen, Coaching-Impulse mit konkreten Praxisaufgaben verbinden und regelmäßige Reflexionsräume schaffen. Der ICF Global Coaching Study 2025 zufolge ist die Coaching-Branche auf einem Rekordniveau – 122.974 Coach-Praktizierende weltweit, +15 % seit 2023 – was zeigt, dass Organisationen zunehmend in kontinuierliche Entwicklung investieren, nicht in punktuelle Maßnahmen.

ROI und Messbarkeit: Wie HR den Erfolg nachweist

CHROs stehen unter zunehmendem Druck, den ROI von Executive-Coaching-Investitionen gegenüber der Geschäftsführung zu belegen. Das ist beim Thema laterale Autorität besonders herausfordernd, weil Einfluss und Vertrauen keine direkten KPIs sind. Dennoch gibt es messbare Indikatoren: Verbesserung des Führungsindex (wie bei IKEA mit +8–10 %), Steigerung der Führungskompetenzen (wie bei LVMH mit +18 %), Retention von Schlüsselpersonal in Umstrukturierungsphasen (wie bei Miro mit 100 % Retention) sowie qualitative Pulse Surveys, die Veränderungen in Zusammenarbeit und Entscheidungsqualität im Führungsteam abbilden.

Traditionelles vs. digitales Executive Coaching: Ein Vergleich

Der Sharpist-Ansatz: Hybrid-Coaching für laterale Führungsstärke auf C-Level

Die nachgewiesenen Vorteile von Führungskräfte-Coaching entfalten sich auf C-Level nur dann vollständig, wenn das Format den besonderen Anforderungen dieser Ebene gerecht wird: Vertraulichkeit, zeitliche Flexibilität, Praxisrelevanz und Messbarkeit. Die Sharpist Hybrid Journey kombiniert genau diese Elemente zu einer kontinuierlichen Lernerfahrung.

Der Kern ist das 1:1-Video-Coaching mit einem aus über 1.500 ICF- und DBVC-zertifizierten Coaches passgenau gematchten Executive Coach – in 55+ Sprachen, mit 97 % Matching-Erfolgsquote beim ersten Versuch. Das zertifizierte Coach-Netzwerk umfasst Coaches mit nachgewiesener Erfahrung auf Vorstandsebene, sodass HR sicherstellen kann, dass CxOs mit jemandem arbeiten, der die Komplexität ihrer Führungssituation wirklich kennt.

Zwischen den Sessions steht der Sharpist KI-Coach rund um die Uhr zur Verfügung – ohne Terminvereinbarung. Das ist besonders relevant für C-Level-Führungskräfte, die sich unmittelbar vor einem schwierigen Peer-Gespräch, einer Board-Präsentation oder einem Stakeholder-Konflikt Reflexionsraum und Sparring wünschen, aber keine Session buchen können. Mit 5 wählbaren Coaching-Stilen und vollständiger Datenverschlüsselung bietet der KI-Coach den Vertraulichkeitsstandard, den C-Level-Führungskräfte erwarten.

Ergänzt wird die Hybrid Journey durch Mikroaufgaben, die der Coach individuell zuweist und die in maximal 5 Minuten absolviert werden können – zum Beispiel die Vorbereitung eines lateralen Einflussgesprächs mit einem Peer oder die Reflexion einer zurückliegenden Konfliktsituation im Führungsgremium. Dieser personalisierte Coaching-Ansatz sorgt dafür, dass Coaching-Erkenntnisse nicht in der Session bleiben, sondern im Führungsalltag verankert werden. HR-Teams behalten über das L&D-Dashboard jederzeit den Überblick über Aktivierungsraten, Fortschritte und Coaching-Ergebnisse – ohne administrativen Aufwand.

Fazit

Laterale Autorität ist auf C-Level keine Soft Skill am Rande – sie ist die Voraussetzung dafür, dass Führungsgremien handlungsfähig bleiben, Matrixorganisationen funktionieren und strategische Transformationen gelingen. HR-Verantwortliche, die diesen Entwicklungsbedarf erkennen und adressieren, leisten einen messbaren Beitrag zur Organisationswirksamkeit. Die entscheidenden Hebel dabei sind:

Sharpist unterstützt HR-Teams dabei, all diese Anforderungen in einem integrierten Programm zu erfüllen – skalierbar vom einzelnen CxO bis zum gesamten Führungsgremium. Vereinbaren Sie jetzt ein persönliches Beratungsgespräch und erfahren Sie, wie die Sharpist Hybrid Journey in Ihrem Unternehmen wirken kann.

FAQ

Was versteht man unter lateraler Autorität auf C-Level?

Laterale Autorität auf C-Level bezeichnet die Fähigkeit von Führungskräften auf Vorstandsebene, Peers, Gremien und funktionsübergreifende Stakeholder ohne formale Weisungsbefugnis zu beeinflussen und zu überzeugen. Da keine CxO-Rolle Durchgriffsrecht auf andere CxOs hat, entscheidet laterale Einflusskompetenz maßgeblich darüber, ob Entscheidungen im Führungsgremium zustande kommen oder blockiert werden. Sie basiert auf Vertrauen, Glaubwürdigkeit, strategischer Kommunikation und der Fähigkeit, informelle Koalitionen zu gestalten.

Ist digitales Coaching für C-Level-Führungskräfte wirklich geeignet?

Ja – vorausgesetzt, das Format erfüllt die spezifischen Anforderungen dieser Ebene: Vertraulichkeit, zeitliche Flexibilität und Praxisrelevanz. Digitales 1:1-Coaching mit erfahrenen Executive Coaches bietet denselben geschützten Reflexionsraum wie Präsenz-Coaching, ist aber deutlich flexibler in der Terminierung. Sharpist-Kundenergebnisse wie +18 % Führungskompetenzen bei LVMH und +8–10 % Führungsindex bei IKEA Schweiz belegen, dass digitales Coaching auf Führungsebene messbar wirkt.

Wie lange dauert der Aufbau lateraler Autorität durch Coaching?

Laterale Führungskompetenz ist keine Fähigkeit, die sich in wenigen Wochen entwickelt. Erfahrungsgemäß sind 6 bis 12 Monate kontinuierlicher Begleitung notwendig, um nachhaltige Verhaltensänderungen zu verankern. Das entspricht dem Prinzip der fortlaufenden Begleitung statt einmaliger Intervention: Coaching-Erkenntnisse müssen durch Praxisaufgaben im Führungsalltag erprobt, reflektiert und angepasst werden – ein iterativer Prozess, der Zeit braucht.

Wie kann HR den Erfolg von Executive Coaching zu lateraler Führung messen?

Direkte Messgrößen sind schwer zu isolieren, aber es gibt bewährte Ansätze: 360°-Feedback vor und nach dem Coaching-Programm, Führungsindex-Messungen über Pulse Surveys, Beobachtung von Entscheidungsqualität und -geschwindigkeit im Führungsgremium sowie Retention-Daten für Schlüsselpersonal. Digitale Coaching-Plattformen wie Sharpist bieten darüber hinaus ein L&D-Dashboard mit Echtzeit-Analytics, das HR-Teams eine strukturierte Grundlage für den ROI-Nachweis gegenüber der Geschäftsführung liefert.

Wie starte ich als HR-Verantwortlicher ein Coaching-Programm für laterale Führung auf C-Level?

Der erste Schritt ist eine strukturierte Diagnostik: Wo liegen die konkreten Kompetenzlücken im Führungsteam? Welche lateralen Konstellationen sind besonders herausfordernd – Board-Dynamiken, Cross-funktionale Projekte, Post-Merger-Integration? Auf Basis dieser Analyse lässt sich ein individuell zugeschnittenes Programm konzipieren. Sharpist unterstützt HR-Teams dabei von der initialen Bedarfsanalyse bis zum laufenden Reporting – mit minimalem Verwaltungsaufwand und maximaler Transparenz über Fortschritte und Ergebnisse. Erfolgsraten von Coaching-Programmen hängen maßgeblich von einer sorgfältigen Vorbereitung ab – dieser Schritt lohnt sich.