Underperformance im Team: Wie HR-Teams Team-Leads auf dieses Führungsthema wirksam vorbereiten

Wenn ein Team-Lead nicht weiß, wie er mit Underperformance in seinem Team umgeht, ist das kein Einzelproblem – es ist ein Führungsentwicklungsproblem, das HR direkt adressieren kann. Viele Team-Leads sind ehemalige Peers, denen niemand beigebracht hat, wie man Leistungserwartungen klar kommuniziert, schwierige Gespräche führt oder Minderleistung frühzeitig erkennt. Die Folgen reichen von sinkender Teamproduktivität bis zur Kündigung von High Performern, die Underperformance-Toleranz nicht akzeptieren. Mit der Sharpist Hybrid Journey erhalten Team-Leads genau das, was sie in diesen Situationen brauchen: strukturierte Reflexion, konkrete Gesprächsvorbereitung und praxisnahe Übungen – skalierbar für die gesamte Führungsebene.

Das Thema kurz und kompakt

Warum Underperformance auf Team-Lead-Ebene zum Führungsproblem wird

Wenn ein Teammitglied dauerhaft hinter den Erwartungen zurückbleibt, liegt die Ursache selten allein beim Mitarbeitenden. Häufig spielen unklar kommunizierte Ziele, fehlendes Feedback oder eine Rollenunklarheit eine entscheidende Rolle – Faktoren, die der Team-Lead direkt beeinflusst. Wie quality.de beschreibt, zeigt sich Underperformance oft an subtilen Signalen: sinkende Beteiligung in Meetings, veränderte Körpersprache oder unerklärte Rückschritte bei der Zielerreichung. Wer diese Signale nicht lesen kann oder nicht weiß, wie er darauf reagiert, lässt das Problem wachsen.

Hinzu kommt die systemische Dimension: Wird Underperformance toleriert, verlieren High Performer die Motivation. Sie tragen die Mehrbelastung, sehen, dass fehlende Leistung folgenlos bleibt – und kündigen. Für HR bedeutet das: Jeder nicht adressierte Low-Performance-Fall ist ein Risiko für die gesamte Teamdynamik und die Retention von Schlüsselpersonal.

Die Sandwich-Position: Wenn Team-Leads ehemalige Peers führen müssen

Viele Team-Leads sind gestern noch Peers gewesen. Der Rollenwechsel vollzieht sich formal über Nacht, emotional aber über Monate. Plötzlich müssen sie Leistung einfordern von Menschen, mit denen sie zuvor auf Augenhöhe zusammengearbeitet haben – und das ohne formale Ausbildung in Gesprächsführung, ohne Erfahrung mit Konfliktsituationen und oft ohne organisationale Unterstützung. Wie Semigator Enterprise beschreibt, umfasst der Sprung von der Fachebene in die Führungsverantwortung weit mehr als einen neuen Titel: Teams motivieren, schwierige Entscheidungen treffen, Konflikte lösen – all das sind Fähigkeiten, die erlernt werden müssen.

Die Folge ist häufig Konfliktvermeidung. Das Performance-Gespräch wird aufgeschoben, Feedback bleibt vage, Erwartungen werden nicht klar formuliert. HR kann hier gezielt intervenieren: indem Team-Leads nicht nur mit Rollenbeschreibungen, sondern mit konkreten Führungskompetenzen ausgestattet werden – durch Coaching, das an realen Situationen ansetzt.

Was die Kienbaum-Studie über Low-Performance-Management zeigt

Die Datenlage ist eindeutig: Laut der Kienbaum Performance Management Studie 2024 betreibt die Hälfte der Unternehmen kein systematisches Management von Low Performern. Während 52 % der Organisationen klare Maßnahmen bei Übererfüllung ergreifen, sinkt dieser Anteil bei Untererfüllung auf lediglich 35 %. Und: Nur etwa ein Drittel der befragten Unternehmen stellt seinen Führungskräften moderne Instrumente zur Umsetzung einer Leistungskultur sowie entsprechende Schulungen zur Verfügung.

Das erzeugt einen strukturellen Missstand: Team-Leads werden mit der Erwartung konfrontiert, Leistungskultur zu leben – aber ohne die Werkzeuge und Kompetenzen, die dafür nötig wären. Für L&D-Teams bedeutet das: Die Entwicklung von Team-Leads im Umgang mit Underperformance ist keine Nice-to-have-Maßnahme, sondern eine strategische Notwendigkeit.

Die 5 häufigsten Blockaden, warum Team-Leads nicht handeln

Selbst wenn Team-Leads Underperformance erkennen, handeln sie oft nicht. Das liegt nicht an fehlendem Willen, sondern an konkreten psychologischen und strukturellen Blockaden. Für HR ist es wichtig, diese Blockaden zu verstehen – denn sie bestimmen, welche Art von Entwicklungsmaßnahme tatsächlich wirkt.

Alle fünf Blockaden lassen sich durch gezieltes Coaching auflösen. Entscheidend ist, dass HR nicht nur einmalige Trainings anbietet, sondern eine kontinuierliche Entwicklungsstruktur schafft, in der Team-Leads regelmäßig an realen Situationen arbeiten können.

Die Kosten des Nicht-Handelns: Eine Rechnung für L&D-Leiter und CHROs

Underperformance hat einen Preis – und der ist höher als die meisten Investitionen in Führungsentwicklung. Laut dem Gallup State of the Global Workplace 2026 Report sind nur 20 % der Mitarbeitenden weltweit wirklich engaged – die Kosten für die Weltwirtschaft: 10 Billionen US-Dollar an verlorener Produktivität. Der größte Rückgang des Manager-Engagements trat dabei zwischen 2024 und 2025 auf – ein Rückgang um 5 Punkte von 27 % auf 22 %. Und Gallup zeigt konsistent: Manager sind für 70 % der Varianz im Team-Engagement verantwortlich. Wenn Team-Leads selbst nicht engagiert sind oder mit Underperformance nicht umgehen können, multipliziert sich das Problem.

ROI-Rechenbeispiel: Was ein ungelöster Low-Performance-Fall wirklich kostet

Nehmen wir ein konkretes Beispiel: Ein Team-Lead führt 10 Mitarbeitende. Zwei davon zeigen dauerhaft Underperformance – ein realistischer Anteil nach Branchenstandards. Der Produktivitätsverlust eines Low Performers wird auf 25–40 % der Gehaltskosten geschätzt. Bei einem Durchschnittsgehalt von 55.000 € entstehen so jährliche Produktivitätsverluste von rund 33.000 € allein in diesem Team.

Dazu kommen Fluktuationskosten: Wenn ein High Performer kündigt, weil er die Underperformance-Toleranz nicht akzeptiert, entstehen Kosten von 100–150 % des Jahresgehalts für Recruiting, Onboarding und Produktivitätsverlust in der Einarbeitungszeit. Studien zeigen, dass die Hauptgründe, warum Top-Performer kündigen, fehlender Purpose, fehlende Entwicklungsmöglichkeiten und mangelnde Wertschätzung sind – nicht die Vergütung. Unbehandelte Underperformance sendet genau diese Signale.

Die Investition in 6 Monate digitales 1:1-Coaching für einen Team-Lead liegt weit darunter. Selbst wenn nur einer der beiden Low-Performance-Fälle durch bessere Führung gelöst wird, übersteigt der Nutzen die Coaching-Investition deutlich. Für CHROs ist das ein belastbares ROI-Argument – besonders wenn die Entwicklungsmaßnahme skalierbar und messbar ist.

Differenzialdiagnose: Nicht jede Underperformance hat dieselbe Ursache

Ein häufiger Fehler, den Team-Leads ohne Coaching-Unterstützung machen: Sie behandeln alle Low-Performance-Fälle gleich. Dabei variieren die Ursachen erheblich – und die Maßnahme muss zur Ursache passen. Wie quality.de beschreibt, können Underperformance-Ursachen von Kompetenzlücken über Motivationsprobleme bis hin zu privaten Belastungen oder Rollenunklarheiten reichen.

Für HR bedeutet das: Ein Coaching-Programm für Team-Leads muss die diagnostische Fähigkeit explizit fördern. Team-Leads müssen lernen, vor jeder Intervention zu fragen: „Was ist die eigentliche Ursache dieser Underperformance – und was ist mein Beitrag dazu?" Genau diese Reflexionsarbeit ist ein zentrales Element im 1:1-Coaching.

Wie Coaching Team-Leads konkret befähigt

Coaching für Team-Leads im Kontext von Underperformance wirkt auf zwei Ebenen gleichzeitig: Es entwickelt die Führungskompetenz – und es begleitet konkrete, reale Situationen. Das ist der entscheidende Unterschied zu einem allgemeinen Führungstraining. Laut Gallups State of the Global Workplace 2025 zeigen Manager, die Coaching-Skills-Trainings durchlaufen, eine 20–28 % Verbesserung in ihrer eigenen Leistung – und ihre Teams erfahren bis zu 18 % Steigerung im Engagement. Diese Gewinne halten über ein Jahr an.

Besonders wirksam ist dabei die Kombination aus Regelmäßigkeit und Praxisbezug. Ein einstündiges Coaching alle zwei Wochen über sechs Monate wirkt nachhaltiger als ein zweitägiger Workshop – weil Team-Leads zwischen den Sessions konkrete Situationen erleben, die sie in der nächsten Session reflektieren können. Das GROW-Modell bietet dabei eine praktikable Gesprächsstruktur: Goal (Was ist das Ziel des Gesprächs?), Reality (Wie ist die aktuelle Situation wirklich?), Options (Welche Handlungsoptionen gibt es?) und Will (Was wird der Mitarbeitende konkret tun?). Strukturierte Gesprächsleitfäden wie das GROW-Modell helfen, Motivation zu erhalten und das Gespräch lösungsorientiert zu halten.

Zwischen den Coaching-Sessions brauchen Team-Leads konkrete Mikroübungen, die den Transfer sichern: ein 15-minütiges Feedback-Gespräch nach GROW führen, die eigene Reaktion in einem schwierigen Moment reflektieren, Erwartungen schriftlich formulieren. Genau diese Logik liegt dem personalisierten Coaching-Ansatz von Sharpist zugrunde.

Traditionelles Training vs. E-Learning vs. digitales Coaching im Vergleich

Für L&D-Leiter, die ein skalierbares Format für ihre Team-Leads suchen, ist die Formatfrage entscheidend. Die folgende Übersicht zeigt, wie sich die drei gängigsten Ansätze im Hinblick auf die zentralen Erfolgskriterien unterscheiden:

Die Datenlage bestätigt das: Laut Gallup steigt das Thriving von Managern von 28 % auf 34 %, wenn Training allein eingesetzt wird. Wird Training mit fortlaufender Ermutigung und Entwicklung verbunden, steigt dieser Wert auf 50 %. Kontinuität schlägt Intensität – das ist das zentrale Argument für Coaching gegenüber dem klassischen Seminar-Ansatz.

Wie Sharpist Team-Leads bei Underperformance konkret unterstützt

Die Sharpist Hybrid Journey kombiniert Human Coaching, KI-Coach und Mikroaufgaben zu einer kontinuierlichen Lernerfahrung – und ist damit besonders geeignet für die Entwicklung von Team-Leads in Underperformance-Situationen. Konkret bedeutet das für HR-Teams:

Im 1:1-Coaching arbeiten Team-Leads mit einem zertifizierten Coach aus dem zertifizierten Coach-Netzwerk von Sharpist an realen Situationen: einem bevorstehenden Performance-Gespräch, einer eskalierten Konfliktsituation oder der Frage, wie sie Erwartungen klar kommunizieren. Das Coach-Matching berücksichtigt dabei die spezifischen Ziele und den beruflichen Kontext des Team-Leads – mit einer 97 % Matching-Erfolgsquote beim ersten Versuch.

Zwischen den Sessions steht der KI-Coach rund um die Uhr zur Verfügung – ohne Terminvereinbarung. Ein Team-Lead, der in 30 Minuten ein schwieriges Gespräch führen muss, kann sich unmittelbar vorher strukturiert vorbereiten: Gesprächsziel klären, mögliche Reaktionen antizipieren, die eigene Haltung reflektieren. Mit einer Bewertung von 4,5/5 Sternen und fünf wählbaren Coaching-Stilen ist der KI-Coach kein generischer Chatbot, sondern ein personalisierter Sparring-Partner.

Mikroaufgaben übersetzen die Coaching-Erkenntnisse in den Arbeitsalltag: maximal 5 Minuten pro Aufgabe, individuell vom Coach zugewiesen, mit 95 % positiver Bewertung. Eine typische Aufgabe: „Führe diese Woche ein 15-minütiges Feedback-Gespräch nach dem GROW-Modell und notiere, was du dabei über deine Gesprächsführung gelernt hast." Diese Micro-Actions sichern den Transfer – und machen Verhaltensänderungen für HR sichtbar.

Für L&D-Teams bietet das L&D-Dashboard Echtzeit-Analytics: Welche Team-Leads arbeiten aktiv an Performance-Themen? Welche Aha-Momente wurden erfasst? Wie entwickeln sich Engagement-Werte im Zeitverlauf? Das schafft die Grundlage für eine datengestützte ROI-Argumentation gegenüber der Geschäftsführung – ohne administrativen Aufwand.

Sharpist-Kunden wie Palfinger verzeichneten einen 20 % Rückgang bei Abwesenheiten – ein Indikator, der direkt mit der Qualität der Führung auf Team-Lead-Ebene korreliert. LVMH erzielte +18 % Verbesserung der Führungskompetenzen, Miro erreichte 100 % Retention von Schlüsselpersonal während einer Umstrukturierung – ein direktes Ergebnis davon, dass Führungskräfte in kritischen Phasen nicht alleingelassen wurden.

In 5 Schritten zum ersten Performance-Gespräch: Eine Checkliste für HR

Wenn HR-Teams Team-Leads auf ihr erstes strukturiertes Underperformance-Gespräch vorbereiten, hilft eine klare Schritt-für-Schritt-Logik. Die folgende Checkliste kann als Grundlage für Coaching-Sessions oder als eigenständiges Vorbereitungstool eingesetzt werden:

Fazit

Underperformance im Team ist kein unvermeidliches Phänomen – es ist ein lösbares Führungsproblem. Und die Lösung beginnt nicht beim Low Performer, sondern beim Team-Lead: mit der Fähigkeit, Minderleistung früh zu erkennen, die Ursache richtig einzuordnen und das Gespräch konstruktiv zu führen. HR-Teams, die diese Entwicklung strukturiert und skalierbar gestalten, investieren nicht nur in einzelne Führungskräfte – sie bauen eine Leistungskultur auf, die das gesamte Unternehmen trägt.

Die Datenlage ist eindeutig: Laut der Kienbaum Performance Management Studie adressiert nur ein Drittel der Unternehmen Untererfüllung systematisch. Wer hier investiert, verschafft sich einen messbaren Wettbewerbsvorteil – in Retention, Produktivität und Teamdynamik.

Die wichtigsten Handlungsempfehlungen für HR-Teams auf einen Blick:

Wenn Sie erfahren möchten, wie Sharpist Ihre Team-Leads im Umgang mit Underperformance konkret stärken kann, sprechen Sie mit unserem Team: Demo anfragen.

FAQ

Wie erkenne ich als HR-Team frühzeitig, dass Team-Leads Schwierigkeiten mit Underperformance haben?

Typische Indikatoren sind steigende Fluktuation in bestimmten Teams, niedrige Führungswerte in Mitarbeiterbefragungen oder eskalierte Einzelfälle, die den Team-Lead überfordern. Auch gehäufte Abwesenheiten oder sinkende Teamproduktivität können Symptome sein. Ein strukturiertes 360°-Feedback hilft, Kompetenzlücken im Umgang mit Underperformance systematisch zu identifizieren – bevor sie sich zu ernsteren Problemen entwickeln.

Welche Coaching-Formate helfen Team-Leads am effektivsten bei schwierigen Performance-Gesprächen?

Am wirksamsten ist die Kombination aus regelmäßigem 1:1-Coaching, das an realen Fällen ansetzt, und situativer Unterstützung zwischen den Sessions. Die nachgewiesenen Vorteile von Führungskräfte-Coaching zeigen sich besonders dann, wenn Coaching nicht einmalig, sondern kontinuierlich eingesetzt wird. Ergänzende Mikroaufgaben – wie das Vorbereiten eines Gesprächs nach dem GROW-Modell – sichern den Transfer in den Alltag.

Wie skaliere ich ein Coaching-Programm für Team-Leads in einem größeren Unternehmen?

Der Schlüssel liegt in einem flexiblen Credit-System, das Ressourcen bedarfsgerecht verteilt, und einer digitalen Coaching-Plattform, die administrativen Aufwand minimiert. Sharpist ermöglicht es HR-Teams, Coaching-Zugänge für Gruppen bereitzustellen, Fortschritte zentral zu tracken und Credits von weniger aktiven zu aktiveren Nutzenden umzuverteilen – ohne manuellen Verwaltungsaufwand.

Wie messe ich den ROI eines Coaching-Programms für Team-Leads gegenüber der Geschäftsführung?

Relevante KPIs sind Engagement-Werte vor und nach dem Coaching, Abwesenheitsquoten, Fluktuation in gecoachten Teams sowie direkte Führungskompetenz-Scores aus 360°-Feedback. Sharpist-Kunden wie IKEA Schweiz verzeichneten +8–10 % im Führungsindex, Palfinger einen 20 % Rückgang bei Abwesenheiten. Das L&D-Dashboard von Sharpist stellt diese Daten in Echtzeit zur Verfügung – inklusive Branchenvergleich.

Wie starte ich mit einem Coaching-Programm für Team-Leads, wenn ich noch keine Erfahrung mit digitalem Coaching habe?

Ein bewährter Einstieg ist ein Pilotprogramm mit 10–20 Team-Leads, das konkrete Entwicklungsziele definiert und von Beginn an Messkriterien festlegt. Die Erfolgsraten von Coaching-Programmen hängen stark von der Qualität der Vorbereitung ab: Leadership-Buy-in sichern, Coach-Matching frühzeitig starten und die erste Session innerhalb der ersten zwei Wochen nach Programmstart einplanen. Sharpist begleitet HR-Teams durch diesen Prozess – vom Onboarding bis zum ersten ROI-Report.